При этом базовое финансирование государственных учреждений, в которых были сосредоточены потенциальные эксперты, резко снизилось. Одновременно на арену вышли международные грантодатели и либеральные спонсоры. Все это совпало с исчезновением идеологического пресса на общественно-гуманитарные дисциплины. В итоге кадры перераспределились вслед за ресурсами. Возникли сотни всяческих центров разной степени компетентности и наукообразности. Эти организации мутируют, развиваются, исчезают и исправно потребляют деньги, в последние годы – по преимуществу государственные.

Вот что говорил в 2002 г. Александр Аузан, один из инициаторов создания Ассоциации независимых центров экономического анализа: «Деятельность [центров] не слишком заметна для общества. И это, безусловно, становится проблемой. Впрочем, истоки этой проблемы в том, что на протяжении сравнительно длительного времени сами фабрики мысли считали, что не нуждаются в публичности, ибо их деятельность явно востребована». Закрытость результатов исследований имеет множество негативных последствий. Нельзя проверить их качество, перейти к адекватному ценообразованию аналитической работы, избежать потока дублирующих друг друга работ по заказу разных ведомств.

Однако в 1991 году у нас не было ощущения, что создан новый сектор экономики, что мы его просчитали, и решили организовать компанию, призванную стать лидером на российском рынке. В то время никто в рынок банковского софта осознанно не входил – люди просто занимались тем делом, которое любили. А дальше сама жизнь оставляла тех, кто имел право на существование. Какие этапы вы можете выделить в развитии рынка и с чем они связаны? – В 1991 году всем были нужны опердни и многофилиальная работа. «Опердень» – это термин, определяющий то время.

Это означает, что каналы доступа к банковским услугам должны быть тонкие, простые и красивые. Если люди заходят на банковский сайт и не видят четкого и понятного интерфейса, то они, скорее всего, развернутся и пойдут туда, где все ясно и удобно. Как будет развиваться рынок в ближайшие 10 лет? – Во-первых, на рынке обслуживания физических лиц будет происходить взаимное проникновение банковских услуг и новых технологий, которые позволят использовать новые каналы продаж: например, социальные сети и платежные системы (PayPal, Qiwi).

При этом она пытается разработать процедуру по формированию кадрового резерва, которую без правильной аттестации нельзя построить. Аттестация - это не для галочки. Формальное проведение аттестации широко распространено в крупных и полугосударственных организациях. Заполнение соответствующих бланков и форм лишь «отвлекает от работы», но иногда помогает «свести счеты». Аттестация - это не ассессмент-центр. Многие компании боятся доверять оценку своих сотрудников своим неподготовленным менеджерам и приглашают тренеров-психологов из Москвы.

Три группы компетенций используются при оценке сотрудника. Первая - общекорпоративные ценности, приверженность которым обязательна для всех сотрудников - от уборщицы до директора. Вторая - специфические навыки и знания, обусловленные данным рабочим местом (продавца, секретаря и т. д.). Третья - реальные результаты, которые сотруднику удалось достичь за отчетный период (выполненные задания, производственные показатели и т. д.) 2. Факты производственного поведения - единица анализа производственного поведения сотрудника, а также и инструмент обоснования аттестационной оценки.

Для того чтобы снять индивидуальные колебания в оценках и создать тройную защиту от субъективизма, используются специальные методы. Самооценка сотрудника Очень важный эвристический ход в аттестации - это обязательная самооценка сотрудника (прежде оценки руководителя и других экспертов). Самооценка сотрудника позволяет ему еще раз проанализировать свою деятельность за отчетный период, подобрать факты, продумать шаги по саморазвитию. Зачастую в процессе самооценки сотрудник еще раз внимательно изучает требования компании к своему поведению, проводит самоанализ и иногда самостоятельно корректирует (улучшает) свое производственное поведение.

В завершение беседы сотрудник расписывается в аттестационном листе (желательно, чтобы не только физически, но и психологически). Организационные решения по итогам аттестации В результате аттестации весь персонал компании распределяется по пяти категориям сотрудников, в отношении которых и предпринимаются соответствующие управленческие действия. Выдающееся поведение. Сотрудники с этой оценкой обычно получают повышение оклада на две ступени в пределах вилки, рассматриваются как кандидаты в кадровый резерв (на руководящие должности).

(5) Легкость контакта с друзьями имеет свою изнанку: как выявили нью-йоркские ученые, чем больше девочки-подростки говорят с друзьями о своей жизни, тем чаще они страдают депрессией. (6) Половина британских работодателей отвергала соискателей вакансий, обнаружив на них компромат на Facebook. (7) "Facebook может "заложить" вас перед родственниками" - друзья могут оставить на стене записи, которые выдают ваши тайны. (8) Патологическим ревнивцам легче следить за их жертвами: некий мужчина убил свою жену, которая бросила его и изменила в Facebook свой статус на "не замужем".

Александр Белышкин, директор компании Usethics: Другие компании для нас не конкуренты, а коллеги, потому что за клиентов особенно бороться не приходится. Непонятна глубина рынка -- сколько ни выводи специалистов, все будет съедено. Так что рынок вырастает каждый год по меньшей мере раза в два. Неудивительно, что на юзабилити-рынке быстро растет количество игроков, ведь барьер для входа совсем невысок. Например, UIDesign Group начиналась в 2003 году с $5 тыс., собранных двумя основателями. Показательно, например, что у существующих отечественных компаний нет даже отделов продаж, что несвойственно рынку услуг.